Despido desproporcionado en A Coruña, qué dice el TSXG
Un despido desproporcionado es aquel en el que la conducta del trabajador existió, pero no tiene entidad suficiente para justificar la sanción más grave que contempla el Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia acaba de aplicar ese criterio en una sentencia del 25 de agosto de 2026 y ha declarado improcedente el despido de un operario de una empresa auxiliar de Navantia que abandonó su puesto sin avisar tras discutir con un compañero.
Para quien trabaja en A Coruña y acaba de recibir una carta de despido disciplinario, la resolución mueve el terreno de la discusión. Deja de tratarse solo de negar los hechos y pasa a medirse si esos hechos justifican la expulsión de la empresa.
Antes de seguir leyendo, apunta una fecha. Desde el día de efectos del despido tienes veinte días hábiles para impugnarlo, y es un plazo de caducidad que no admite prórroga.
¿Tienes delante una carta de despido? Te decimos si es impugnable y en qué plazo
Qué resolvió el TSXG sobre un abandono de puesto
La sala revocó la sentencia de instancia y declaró improcedente el despido. Aceptó que el trabajador se marchó sin avisar y que el encargado tuvo que asumir sus funciones, pero concluyó que la sanción no guardaba proporción con la falta, porque no se acreditó riesgo para la salud, ni accidentes, ni un perjuicio equivalente para la empresa.
La empresa había imputado dos faltas muy graves del convenio del sector. El tribunal razonó que la ausencia injustificada figura en el convenio como infracción grave, no como una conducta de fraude, deslealtad o abuso de confianza, que es la categoría que habría sostenido el despido. Encajada la conducta en su verdadero escalón, la sanción máxima quedó sin apoyo.
Sentencia del TSXG de 25 de agosto de 2026
Los cuatro puntos del razonamiento
Los hechos no se discuten. Lo que se discute es la medida de la sanción.
Qué es un despido desproporcionado
Un despido es desproporcionado cuando la conducta imputada, aun siendo real y aun encajando en alguna de las causas del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, no alcanza la gravedad que exige la extinción del contrato. Los tribunales lo resuelven con la llamada teoría gradualista, que obliga a comparar la falta cometida con la sanción impuesta antes de validar el despido.
La consecuencia práctica es que un despido disciplinario tiene dos frentes de defensa, no uno. El primero es probatorio y discute si los hechos ocurrieron como los cuenta la carta. El segundo es valorativo y discute si esos hechos, dados por ciertos, merecen la expulsión. El segundo frente se gana con frecuencia cuando el primero está perdido. Ganado cualquiera de los dos, el despido se declara improcedente, y ahí entra en juego qué se puede reclamar cuando un despido se declara improcedente.
Qué pesa en el juicio de proporcionalidad
El juicio de proporcionalidad no es una impresión general del juzgador, se construye sobre elementos concretos. Pesan la gravedad objetiva de la conducta y el escalón que le asigna el convenio aplicable, las circunstancias personales del trabajador con la antigüedad y el historial disciplinario en primer plano, el daño efectivo causado a la empresa, que hay que acreditar y no basta con afirmar, y el contexto en que ocurrió el hecho, incluida la existencia de un conflicto previo entre compañeros.
| Criterio | Falta leve | Falta grave | Falta muy grave |
|---|---|---|---|
| Conducta típica | Impuntualidad aislada o descuido menor | Ausencia injustificada puntual o desobediencia sin daño | Fraude, deslealtad, abuso de confianza o agresión |
| Sanción que admite | Amonestación verbal o escrita | Suspensión de empleo y sueldo | Suspensión larga o despido |
| Admite el despido | No | Solo con reiteración o daño acreditado | Sí, si la conducta se prueba |
| Prescripción desde que la empresa lo conoce | 10 días | 20 días | 60 días |
| Dónde se define | Convenio colectivo aplicable | Convenio colectivo aplicable | Convenio y artículo 54 del Estatuto |
Un caso tipo para ver cómo funciona
Marta lleva nueve años en un taller del polígono de Pocomaco y no tiene ninguna sanción anotada. Tras una discusión con un compañero se marcha dos horas antes de terminar el turno sin avisar al encargado. La empresa le entrega una carta de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.
Los hechos son ciertos y negarlos no lleva a ningún sitio. La defensa se construye sobre otra cosa, que el convenio del metal califica la ausencia injustificada como falta grave, que nueve años sin un solo expediente pesan a favor y que la empresa no acredita ningún perjuicio más allá de dos horas de trabajo reorganizadas. Con ese material, la discusión deja de ser si Marta se fue y pasa a ser si irse una vez justifica perder el empleo. Es el planteamiento que acaba de prosperar ante el TSXG.
El supuesto de Marta es un ejemplo construido para explicar el mecanismo.
Los dos frentes por los que se ataca un despido disciplinario
Por el fondo, negando los hechos
Se discute que lo que cuenta la carta ocurriera, o que ocurriera como se cuenta. La carga de la prueba recae sobre la empresa, que además solo puede defenderse con los motivos que escribió.
Es la vía natural cuando la carta es genérica, no concreta fechas ni hechos, o se apoya en documentación elaborada después del despido.
Por la proporción, aceptando los hechos
Se admite lo ocurrido y se discute que merezca el despido. Entran aquí la calificación del convenio, la antigüedad, el historial disciplinario limpio y la ausencia de daño acreditado.
Es la vía que ha prosperado ante el TSXG, y la que queda abierta cuando la prueba de la empresa es sólida.
Qué hacer si te despiden en A Coruña
El plazo para impugnar un despido es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos, y es de caducidad, así que no se interrumpe ni admite prórroga. Antes de la demanda hay que presentar papeleta de conciliación, un trámite que en Galicia se sustancia ante el SMAC por el procedimiento TR812A, cuyo modelo de papeleta se actualizó por la Orden de 6 de agosto de 2025, publicada en el DOG del 20 de agosto.
Si no hay avenencia, la demanda se reparte entre las Secciones de lo Social del Tribunal de Instancia de A Coruña, que han asumido el trabajo de los antiguos juzgados de lo social de la ciudad. El detalle no es menor cuando se redacta la papeleta y la demanda, porque la denominación del órgano y el reparto han cambiado y muchos modelos que circulan siguen sin actualizarse.
Casi ningún despido disciplinario se gana negando lo que pasó. Se gana midiendo si lo que pasó justifica la sanción más grave que existe, y esa medida casi siempre está en el convenio.
Farum Abogados
En el despacho revisamos la carta, el convenio aplicable y el historial disciplinario antes de decidir por dónde se ataca el despido. Si quieres que valoremos el tuyo, tienes el detalle del servicio en la página de abogados de despidos en A Coruña. Conviene hacerlo dentro de la primera semana, porque el margen para reunir la prueba se estrecha muy deprisa.
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Preguntas frecuentes sobre el despido desproporcionado
¿Me pueden despedir por irme del trabajo sin avisar?
Sí, pero no de forma automática. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia, y la mayoría de los convenios califican la ausencia aislada como falta grave, que se sanciona con amonestación o suspensión de empleo y sueldo. Para que el despido se sostenga, la empresa tiene que acreditar reiteración o un perjuicio real.
Reconozco que hice lo que dice la carta. ¿Puedo reclamar igualmente?
Sí. Que los hechos ocurrieran no convierte el despido en procedente. Hay que comprobar cómo los califica el convenio, si la falta había prescrito, si la sanción es proporcionada a la conducta y si el procedimiento se cumplió, incluida la audiencia previa exigible en los despidos disciplinarios posteriores al 18 de noviembre de 2024.
¿Sirve de algo no tener sanciones anteriores?
Sirve, y bastante. El historial disciplinario limpio es uno de los elementos que los tribunales valoran para concluir que el despido resulta desproporcionado. Un trabajador con antigüedad larga y sin expedientes previos parte de una posición mejor que uno con amonestaciones acumuladas por hechos parecidos.
¿Qué diferencia hay entre un despido improcedente y uno nulo?
El despido improcedente es el que no queda justificado, y la empresa elige entre readmitir o pagar treinta y tres días de salario por año trabajado. El despido nulo es el que vulnera un derecho fundamental o afecta a una situación protegida, como el embarazo o la conciliación, y obliga siempre a readmitir con los salarios dejados de percibir.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar si creo que mi despido fue desproporcionado?
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido. El plazo es de caducidad, no de prescripción, así que no se reinicia con reclamaciones extrajudiciales. Solo la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC suspende el cómputo.
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Cristina Santiago Lista
Cristina Santiago Lista es socia de FARUM ABOGADOS y abogada colegiada en el Ilustre Colegio de la Abogacía de A Coruña. Lleva las áreas de derecho laboral y Seguridad Social, derecho sanitario, derecho de las personas con discapacidad y derecho de familia. Graduada en Derecho y en Terapia Ocupacional por la UDC, con Máster en Abogacía y Procura (UDC–ICACOR), Máster en Dirección de Recursos Humanos y Máster en Intervención en la Dependencia y Discapacidad. Ha trabajado en el Servizo Galego de Saúde (Sergas) y como coordinadora y terapeuta ocupacional en ASPANAES.